11月，凛冬已至，外面是零下的低温，而在许多开着暖气的写字楼里，寒意却更甚。
“我和同事正在跟客户开线上会议，领导突然开门进来打断，把我同事叫了出去，直接通知月底离职，签“N+1”，前后估计都没用十分钟。”
林雪和同事都在一家药企销售岗任职，自年中开始，随着学术推广会议纷纷被叫停，公司就放出了要裁员的消息，但当消息突然来到身边，变成可以触及的现实，她忽然感到了恐慌，不知道下一个会不会轮到自己。
这个时间节点上，她的内心很矛盾。一方面，她受够了这种等待“靴子”落地的煎熬，想着还不如早点拿个“N+1”走人，过个好年；但另一方面，她又担心自己资历不够，找不到合适的下家，更何况销售岗底薪本就很少，大部分都是绩效提成，所谓的“N+1”压根坚持不了多久。
但在偷偷找机会的同时，她发现，行业里似乎还有另一面。很多药企对优质的临床和研发类人才的需求比年中似乎有了明显回升；直接面向市场的营销人员尽管在缩减，但仍是热门职级。而那些惨遭淘汰的，大部分是校招进来不久的应届生和办公室支持岗等非核心部门人员。
这些现象并不矛盾，所谓寒冬，归根结底是整个大健康行业升级的阵痛。升级，本身就意味着除旧迎新。唯一的问题是，在这场“末位淘汰赛”中，什么样的公司和人能够存活下来？并且活得更好？
温暖没有来临
当年，人才跳槽是为了实现薪酬大幅增长，如今跳槽，只不过是为了活下去而已。
医脉同道联合科锐国际发布的三季度《大健康人才市场观察季刊》统计显示，今年第三季度企业招聘热度下行，新增需求依旧保持低位，大多数企业仍在观望中。
在制药领域，两组关键数据继续带来“缩招”警示。
48%的制药企业进一步减少第三季度的招聘计划，延续了上半年逐步缩招的态势，且愈发往更严酷的境地驶去，形势相比移动医疗/医疗服务、医疗耗材/器械行业更严峻得多。
在整体的大健康人才市场里，招聘计划也变得更加保守。仅2成企业将扩大未来一季度的招聘总量，而剩下近8成的受访企业选择保持甚至缩减现有的招聘规模。其中，有意缩减招聘计划的企业占比几乎达到了40%。
自去年至今，整个制药行业都抱有谨慎的态度，不管是将裁员纳入“成本调整计划”、重组过程中大呼要降本增效的跨国大药企，还是将“1个人顶N个人”用、去掉冗杂组织架构的本土大药企，抑或是要将资金用在刀刃上、自砍临床管线而等比例缩减人员甚至停止新增招聘的创新药企，都在挥斧头，做减法，提升运营效率。
此前，E药经理人曾根据Choice数据整理统计得出，过去一年不少A股企业出现了减员情况，好几家减员超1000人。以一哥恒瑞为例，其在2022年减员近4000人，主要为销售人员。此外，济川药业亦对人员架构进行了大刀阔斧的裁撤，去年一年在职员工人数相比2021年少了约1600人。
制药行业面临的寒冬也波及到了CDMO行业，今年以来，国内外知名CDMO疯狂裁员，药明康德上半年财报首次出现了员工人数下降的情况，凯莱英、博腾股份的员工总数较去年也有所减少……
不过，虽然制药行业整体数据不太乐观，但不同岗位的具体情况并不全然一致。经济从增量模式向存量模式过渡，意味着结构性调整，人才失业与人才短缺二者是并存的。
前三季度，有两类人才需求难得地呈现出上升趋势：核心技术或研发人员，以及临床类管理人员。
医疗反腐从销售端倒逼着药企重视产品力建设，让制药企业认识到“走捷径”的幻想终会破灭，必须放弃讲故事，做真创新，以临床价值为核心建设硬核产品力。整体来看，医药研发在回归理性。研发人才流动最大的牵引力便在于研发管线的调整，聚焦更具差异化的产品，这尤其影响临床人才的发展。
从药物研发、临床研究、临床试验、申报注册到投产，以上阶段仍然面临人才紧缺的情况。临床开发和注册法规能尽最大可能的确保产品管线的临床价值，而市场、医学等上市后岗位保障产品价值有效及合规传递。此外BD和战略相关的职能板块也较受关注，此类岗位能够帮助企业在不确定市场环境中作出及时调整应对。
当然，对于任何公司，销售岗位都不可或缺，不过自今年以来，销售岗的招聘热度一直在下滑。毕竟当客户掏钱意愿降低之后，销售本身就成为了一项成本负担。
人才进入筛选时代
押注mRNA技术的创新药企在国内两年时间由辉煌到冰点的经历，可以看成是中国创新药8年来的缩影。一些生于辉煌时分的创新药企接连陷入沉默，囿于水深火热，有的甚至已经悄悄离开。
热钱满天飞的好时候，在一个个真假故事的烘托下，中国医药创新达到前所未有的辉煌。当击鼓传花的游戏，传到下一棒，遭遇资本寒冬，无人再接盘时，故事还在流传，但企业可能“凉”了。
缩招、裁员是制药行业冷的一面，然而，理性来看，人员上的减少伴随的是对组织架构的调整与精简，以及战略上的聚焦与专注。多数药企在量上需求在减少，却在质上要求更高，尤其对于关键职能岗位上的人才坚持宁缺毋滥的原则。
故在考验企业生存能力和续航能力的关键时间节点，对应的人才筛选也愈发精益求精，这对人才的多元化能力提出了更高水平的要求。
制药行业人才进入到筛选时代。企业目前招人态度更为谨慎，对于人才的背景及能力要求不降反升，而中高层次人才是大家竞相争夺的主要对象，有的药企用人要求和标准从“能用就行”进入到“优中选优”。
另在艰难多变的市场环境与内部成本压力的双重夹击下，行业的聚焦点从关注规模变为了关注效率，企业的效率细化至员工层面，是人效。提高人效，正逐步成为各药企人力资源思考的重心。而药企人才经营有效性是用内部确定性化解外部不确定性的关键环节，也是精细化运营的关键要素。拿中药行业来看，根据其在2023年的业绩和资本市场表现，中药企业的人效基本与业绩、股价呈现出一致的走向。
不过，此前E药经理人在与数名业内人士交流时发现，不少人仍旧认为各类大学药学院、药企实际工作中培养人才能力及水平与医药产业实际需要存在较大的差距。尤其在“内部培养”上，不少药企愈发意识到搭建一个更为高效的培养机制，当他们从“外部看了一圈，充分了解市场的动态调整后，反而觉得不如给内部一些人机会”。
相比研发端，销售端的淘汰来得还要更残酷一些。关于中国需要多少医药代表，一般有两种对标方式，一是日本，二是美国。根据日本医药代表认证中心发布的2023年版医药代表白皮书，日本1亿人口有5万人左右的医药代表，对应到中国，未来合适的的医药代表保有量在60万左右；而若是按照美国市场的逻辑，这个数字可能更小——美国3亿人口，有7-8万医药代表，同比例估算，中国的医药代表保有量不会超过40万。
合理的预测落点，应该介于两个数字之间。按照目前结合有关行业协会以及头部医药企业的数据推算，中国目前大致有300万以上医药代表，也就是说，这个职位将来至少要出清80%。
尽管裁员消息搞得人心惶惶，但在林雪的公司内部，裁员成了一个被众人默契回避的词，所有人都在偷偷看机会，为自己谋求出路。但每个人也都知道，这一份出路绝不能是简单的岗位平移置换，更关键的是要在评估各种纷繁复杂的要素后，找到那个重新迈入上行周期的突破口。
总而言之，生物医药是个长期主义行业，但长期不等于固守，身在其中，必须要修炼内功，与时俱进。研发创新岗位要从对外借鉴转变成自主创新；而对于医药代表，新的行业共识是仿制药不需要医药代表，仅保留新药学术推广足矣。
“我不会掉队的。”经过最初的迷茫后，林雪开始为自己打气，继续开拓客户。内心中，她相信丛林法则，相信在这一结构性调整的过程中，能活下来的只能是最强的物种。不光是组织，人也一样，而自己正是其中的一员。
（应受访者要求，林雪为化名）
