销售奖金计划制定的“一点两轴”。
设计销售代表的奖金计划是激励销售团队达成销售目标的重要手段，作为SFE人员，只要抓住“一点两轴”就可以轻松完成销售奖金计划的制定了。
坐标点——基准奖金
所谓一个点，就是要搞清楚销售代表等基准奖金。
首先，要知道他们的标准收入。按照公司的薪资政策，代表的收入通常分为25分位 50分位 75分位，对应的总收入是：25万，30万，35万。
接下来就要看薪资结构了。如果保守的话，薪资结构是“70%工资+10%绩效奖金+20%销售奖金”。最常见的比例是：60%、10%、30%，最激进的则是50%、10%、40%。选择最适合自己企业文化的薪资结构，由此就可以得知自己公司销售代表的奖金基数。
假如你们公司是采取中位数收入，采用最常见的薪资结构，那么销售代表的奖金基数就是9万。假如你们公司有500个销售代表，那么你们公司的奖金池就是4500万。SFE人员就是要确保有效地利用这笔钱奖励真正优秀的销售代表。
奖金计算时，不要过多考虑公司是否招标、是否有断货、新人成长周期等因素，奖金池是相对固定的，要把有限的资源分给公司最想保留的人才，要确保年会宣布奖金政策时，极端反对奖金政策的人中没有他们。
横轴——两个边界点
起奖线
起奖线通常是80%的达标率，激进的话可以是85%，保守的话是75%。达标率在80%以下的人不是公司想培养的，所以不应颁发奖金鼓励。通常80%的销量指标往往是去年的销售基础，即使达成也不应进行奖励。
有人会问，指标完成率达到80%以上，把之前的奖金提成补给销售，是不是激励会很大？事实上并非如此，因为奖金池是相对固定的，把较高的奖金激励给那些刚好达成的人，就没有足够的资金分给达成优秀的代表了。
封顶线
奖金池是相对固定的，如果达成率高的人多拿了，刚好达成的人就要少拿了，所以要设一个封顶线。
按照医药行业通常的约定，封顶线为代表的年薪。如果是50分位薪资的销售代表，封顶线通常是30万。此外，已经拿过30万元奖金的人，拿到了31万元奖金，与第一次拿1万元奖金的人，产生的激励效果是不同的，要让每一分钱发挥最大的效用。对于十分优秀的员工，可以用金牌销售旅游团和年会表彰等精神奖励。
通常来讲，超高的达成率并不完全是个人努力的结果，有利政策颁布、市场需求激增、重大事故、竞品断货等客观因素，都会影响销售结果。
指标分配出现差错、市场部或医学部在其负责医院作了重大合作项目等，也会导致达成率超高。当有客观因素影响销量的情况存在时，指标分配需要进行调整，否则就可能引发个别代表会为了拿高奖金拼命压货，次年无法达成就离职，造成恶性循环。
中间三条斜线
确定了奖金的基点和两头的边界点，中间三条斜线就可以划定了。
第一条斜线——完成率80%-100%
80%-100%中间到左下方划一条直线，分配奖金基数。如果用9万分配给20个百分点，每增加1%销售额可获得4.500元奖金。
假如指标是200万，160万起奖，如果用9万分奖金配给40万销售额，那么每增加1万元销售额 ，可获得 2250元奖金。
假如去年指标为150万元销售额，今年指标为200万元销售额，用9万奖金分配给50万销售额，每增加1万元销售额可获得1800元奖金。
假如新产品指标占10%，不设起奖线，如果用9万奖金分配给20万销售额，每完成1万元销售额奖励4500元。
这样就可以轻松地构成第一条斜线的公式，当然，要根据自身情况选择以上最符合公司要求的1-2个奖金政策。
第二条斜线——完成率100%-120%
100%-120%为第二条斜线，通常比第一条斜线高20%左右。例如，在第一条斜线中，每个百分点销量奖励4500元奖金，那么在第二条斜线中，可以把奖金提高到5400元左右，俗称“跳一跳能够到的指标”。这样可以更好地激励士气。
第三条斜线——完成率大于120%
120%以上为斜线三，通常斜率低于斜线一。例如，斜线一中，每个百分点销量奖励4500元，那么斜线三中，可以把奖金降低到4000元左右。因为此时的销售成果有可能是受到外部环境影响，不应做过大的奖励。
100%以上达标率的奖金，实际上是以未达标代表的奖金池为基础而获取的，所以资源是有限的。如果给10%以上的少数代表过多奖励，势必影响其他代表的积极性。
通常，100%以内达成率的奖金，每季度作为季度奖发放；100%以上达成率的奖金，作为年终奖发放，这样有利于保持销售队的稳定，确保优秀员工至少工作到年底，也可以有效避免“代表第一个季度压货拿高奖金、第二季度放弃奖金、第三季度继续压货拿高奖金”的恶性循环。
正态分布——业务健康晴雨表
在销售达成率方面，销售代表的人数应该成正态分布。在医药行业，往往是达标率在80%-120%区间占据65%的人数，达标率在60-80%及120%-150%占据了25%人数，达标率<60%和>150%的人数通常占据10%。其图形如同一口钟的形状。
如果现所在公司的图形是钟型，表示你们的业务非常健康。反之，则可利用奖金杠杆调整人员分布，降低人员聚集区域的奖金比例，提高人员低聚集区域的奖金比例。这样就可以把售销代表部分引流到其它区域，形成健康的业务梯队。
如果你想知道明年的奖金计划是否会超越奖金池，也可以以今年的正态分布为模型，代入明年的指标和奖金公式，从而得出预计奖金数，如果过高或过低，则可以对奖金计划进行微调。
值得一提的是，奖金如同利率，对经济有一定的调结节作用，但是如果经济实在不景气，再怎么调整奖金计划也是回天无力的。
这就如同：只有一套房子的奖励是无法培养奥运冠军的，还要有科学的训练流程和教练的赛场指导，来提高他的运动技能，最后才能打造复制成功的机制。
所以销售的能力、工作流程和主管辅导也要抓，具体就是培训、CRM和协访辅导要配合奖金制度共同发力。
纵轴——奖金构成
上文提到，奖金计算可以用完成率、完成金额、增长率、战略产品的销售额来计算。具体又该选哪个呢？这就是销售奖金的纵轴，也就是奖金的构成结构。
如果公司战略是保持稳定，用完成率最合适；
如果公司战略是巩固成熟市场，用完成金额最合适；
如果公司战略是培育新市场，用增长率最佳；
如果公司战略是推广新产品，用单产品销售额最佳；
如果公司战略是开拓新市场，用入院奖为宜。
一般来讲，公司会有1-2条奖金策略，加上第一个完成率权加汇总后，新的奖金政货就出炉了。比如，“50%的完成率+30%新产品销量+20%的入院奖”，就可能是你们公司今年的奖金计划。
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专栏作者/李世铭
从事SFE 25年，亲手从零开始缔造礼来、百特两支SFE团队。