外资药企的人更“高级”吗?

来源:思齐俱乐部

 
 
“高级”是不是一个伪命题?
 
在笔者看来,外资药企的人确实更“高级”,从薪酬就可见一斑。
 
从猎聘网发布职位信息可见,市场总监职位,国内某药企年薪区间为60-84万,国际知名药企为76.5万-119万。国内药企薪资上限接近外资薪资下限,且外企薪资区间分别高于国内药企27.5%-41.6%。
 
这“活生生”、“血淋淋”的例子应该就是“高级”的样子了吧。其实这种“高级”也是有政策原因的。
 
制药行业这个特殊领域,外资药企自打进入中国就极具优越感,只因其拥有大量受专利保护的创新药,在这点上,过去的中国药企无法触及,外资药企也因此获得更多政策优待。
 
诸如为进入WTO,中国政府招商引资政策倾斜、在创新药审批政策中优先审批条目第一条即为“1.未在中国境内外上市销售的创新药注册申请。”
 
过去,受优待的大背景下,外资药企享尽中国经济红利,经历了野蛮生长阶段,诸多外资药企一跃成为全球重点市场。
 
外资的光环能顶多久?
飞速增长背后,外资药企的光环萦绕在每一位外企员工头上。早些年,甚至有外企产品经理表示:“我们不需要懂政策,医院不会把原研药踢出来。”而麻痹大意或沾沾自喜的日子会到尽头,不久后,外企开始遭受了管控“第一枪”。
 
2013年,市场环境和监管政策开始变化,中国医改“小荷才露尖尖角”。到2020年,医改进入稳定期,医药企业开始适应中国医药改革带来的影响,医改致使中国医药市场发生巨大变化,药企排名变动颇多。如今,TOP10药物排行榜中,有的全球创新药断崖式下跌到中位,继续下跌是必然的……
 
这些变化让外资药企面临巨大挑战,而其员工心态也发生变化。
 
外资药企人开始嗅到一些不同的味道,尤其是一些外企高管深思未来,中层管理面临集体焦虑,未来外资药企的“光环”,我们还能顶多久?
 
消失的“外企光环”
 
“十年前大家都挤破脑袋想进外企,进入外企象征着高薪、高福利和高素质,现在外企与国内企业没啥差别了。”一位外企老兵说到。“而应届毕业生,如果在一线城市首先看户口、其次是企业成长性,而非薪资了,毕竟90后、00后都不差钱儿。”
 
还有一些外资药企管理者的负反馈也影响优秀的人才进入,外企负面声音此起彼伏,例如人浮于事、办公室政治、费用争夺、合规制约、工作压力等因素,让优秀的医药人都退避三舍。
 
随着优秀人才的内流和创新药企的兴起,真正留在外企,就得待在“锅”里,犹如小火慢炖的“青蛙”一直熬着。
 
独立调研机构优兴咨询(Universum)的调查,在2007年,50.2%的大学生毕业后希望进入去外企工作,这一数据在2017年下滑到了18%,且呈现持续下降的趋势。未来,想进入外企的90后或00后可能更少。
如果在外企经历“沧桑”,再去内资药企追寻简单,还不如早点简简单单去国企,相信这就是毕业生择业的现实版案例。
 
外企的优势减弱与本土药企的兴起,形成了鲜明对比。“外企光环”消失的背后,是中国医改的成功与国内企业的腾飞的真实写照。
 
首先,优待政策已成昨日黄花。
 
与之前不同,在政策上中国对于外资的偏向正逐步降低,转而扶持民营企业。在2008年的全国两会上,颁布了新的《企业所得税法》,规定内、外资企业税率分别由原来的 33%、15%,后统一为25%。
 
此外,外商投资企业和外国企业原来执行的再投资退税、特许权使用费免税和定期减免税等税收优惠政策也逐步被取消。而仿制药一致性评价的推进,也为国企药物与过专利药物的同台竞争提供政策保障。
 
外企不再额外优惠的同时,国产药加速替换过期专利药,这对于高利润的外资药企犹如雪上加霜。
 
其次,优秀人才流失致外资药企竞争力下降。
 
随着中国人力成本上升,医改指挥棒对创新药的支持,诸多外企高管或员工流入民企,而民企的薪资福利也在大幅提升。
 
近10年内本土传统药企、创新药企的福利待遇已经稳步赶上甚至超过外企,而创新药企分红和股权的灵活分配对于就业者来说则更具备吸引力。因此,外企的员工开始流失。
 
人才流失已成为不争事实,而诸多外企“高级”人才本土化,促进本土企业管理更上一个台阶。今天,外资药企和内资药企差别已经不大,有太多外企人在内资药企,也有很多内资药企去外企短暂体验。
 
可以说,未来只有专利药企和非专利药企的区别,而“外资药企”的“高级”已经不复存在。
 
“高级”与否,与何相关?
 
“高级”与否,其实不止在薪资,更多是体现在高附加值的价值驱动。
 
如果仅仅靠薪资衡量,没有实际价值驱动,无论企业还是个人都不是长久之计,我们看到诸多外企高管在国企活不过一年,就是因为“唱得好而非用得好”,如果不能为企业创造价值,尤其是营收或品牌增值,内资药企将借力“拓荒”,完成“拓荒”和基本框架搭建后,则选用劳动力成本更低的员工顶上,随后将你的外企“光环”砸碎。
 
因此,保持“高级”,需要形成核心竞争力,这种竞争力评估需要突破企业,用行业标准来衡量,而非依托平台体现。
 
另外,薪资高低和企业业务模式息息相关。如果是创新药模式企业,付出高薪,期望“引凤来栖”,在业务中体现价值,推动企业的进步;而渠道为王的企业,外企高管进驻不会带来立竿见影的价值,需要外企高管动能与促进企业成长价值相融合,内外兼修,融会贯通,最终为企业贡献核心价值。
 
其实,“高级”本身就是一个伪命题,无论在何种企业,获得怎样的薪资,都与自身的价值选择相关,外企、国企亦或是民企,其实就是一种选择,无所谓高与低。外企员工不必颐指气使,民企职员也无须自怨自艾,风水轮流转。
 

 

思齐俱乐部是医药人学习分享社区,为医药个人学习赋能。作者观点和案例仅供学习方法使用,不代表商业公司真实情况。


本文版权归思齐俱乐部(member_siqi)所有,未经授权,禁止转载引用。

 

外资药企的人更“高级”吗?

专栏作者/Felix Yao

日拱一卒,业精于勤。

 
来源:思齐俱乐部
者:Felix Yao
责编:Adam

 

留下评论

邮箱地址不会被公开。 必填项已用*标注