行业生态格局正在重塑，药企也需要认真思考如何进行通过人才管理来降本增效。
生物医药作为当今世界创新最为活跃、发展最为迅猛的战略性新兴产业之一，其重要性逐渐受到世界各国的重视，已然成为各国之间新一轮科技革命和国家竞争的焦点领域。
多年的政策和资本加持，越来越多的企业聚焦于开发具有全球竞争力的创新产品，参与到了全球的合作和竞争，进一步提升中国创新的影响力。但是过去一段时间，疫情结束后行业期待的回暖并未如期到来，依旧蔓延的寒气让医药产业链各个环节或多或少受到冲击。
医药人才市场也正在直面这股寒气：企业端用人需求急剧下降，裁员、优化也比比皆是，昔日“人才疯抢”景象不复再来。一方面，企业用人要求和标准大幅提升，从“能用就行”到“优中选优”；另一方面，薪资和职位趋于理性，动辄跳槽带来的30%～50%涨薪情况已经几乎不再。
虽然行业仍未回暖，但综合影响医药行业发展的各种因素，大部分企业对中国市场依然乐观。伴随人口的老龄化、不断增长的医疗健康支出，以及中国医疗科技和研发能力的长足进展，中国的医药健康市场依然充满机会。
43%受访企业明确表示未来一年在华业务全球占比上升。与过去12个月相比，83%受访企业表示未来12个月在华业务环比增长。但是在行业整体仍然不景气的情况下，企业更注重降本增效。
2021年我国生物医药行业投融资达到顶峰，发生投融资事件共1009起，投融资金额共2563.8亿元。2021年后，我国生物行业遇冷，投融资事件与融资金额呈现“断崖式”下跌。2022年我国生物医药行业发生融资事件779起，较上年下降22.8%;融资金额为1781.37亿元，较上年下降30.5%。2023年上半年，我国生物医药行业发生融资事件仅251起，融资金额为508.09亿元。
2022年，受到疫情、资本市场整体下行、医药医疗行业增长放缓等因素影响，医疗健康领域的投融资回归理性，企业估值加速去泡沫化，市场开始自我梳理和审视。2023年上半年生物医药产业融资放缓，13家药企登陆A股，破发率达46.15%。资本市场的寒冬也传导到人才市场。尤其是2022下半年，此前积攒起来的人才热度骤然降温。人才职业危机加重，降薪或平跳成常态，往年增幅少见。
在调研数据中，2023年上半年61.2%的企业开始逐渐复苏，经营情况表示“很好，快速发展” 和“正常，缓慢增长”。但依旧有38.8%的企业表示“不太好”，原因包括但不限于疫情红利褪去、集采导致利润较低、资金链短缺等，整体市场依旧在“降本增效”，职业动荡依旧存在。
猎聘大数据也显示，今年一季度全国范围内总体接受降薪跳槽的人次占所有投递人次的比例为27.18%，这些接受降薪跳槽的人次同比上涨199.90%。从2020年到2021年，医药行业人才跳槽加薪率持续上升，2021年第一季度达到顶峰，增幅为19.54%。后续有所回落，2022年开始趋于平稳。
随着中国政府对于研发投入的持续加大和创新型药物的鼓励，越来越多的中国医药企业开始进入创新药物的研发领域。生物技术在全球医药领域的应用持续增长，中国也在这方面做出了很多投入，特别是在ADC和CGT免疫疗法等领域。随着数字化和人工智能技术的发展，这些技术在医药研发、生产和销售等环节中的应用也在持续增长。
宏观政策促进医药产业变革转型，企业更加重视产品临床价值和未满足临床需求，5类人才将受市场追捧，其中市场部人才关注度最高，与其在行业中的战略核心位置有关。
调研显示，市场、BD及战略、医学、临床开发和注册等部门岗位关注度更高，也体现了2023年人才招聘趋势，结合当下市场不确定性增加，医疗体系深化改革，从医保控费到追求体系化高质量发展，医药创新应以临床价值为核心。
临床开发和注册法规尽最大可能的确保产品管线的临床价值，而市场、医学等上市后岗位保障产品价值有效及合规传递，另外BD和战略能够在不确定市场中及时调整应对，所以这些职能板块在接下来被重点关注也是符合预期。
细分职能来看，商业依然是市场上总体招聘量最大职能，2022全年数据显示，商业职能的招聘占比达到74.7%。大型公司依然积极布局各职能人才引入，在早研、临床的人才引入仅次于商业。这样的数据表现也呈现出药企越来越重视回归发展本身：研发与商业化。
从2022年年报和2023年半年报透露出的信息来看，不难发现，药企们达成了极为一致的策略：降本、增效。为更好支持组织发展，招聘部门面临新挑战。如何定义并有效识别满足组织未来发展人才成为各公司招聘部门重点关注内容。结合招聘部门成本分布，控制预算依然会进一步加强。
市场人才供需关系发生变化，各职能招聘周期呈现了下降趋势，热点职能招聘难度依然相对较高。市场稀缺的早研类人才的获取周期依然最长，而相较于去年上半年数据，各类人才获取的周期相对缩短，市场供需关系有所变化。
在行业寒潮下，人才市场供需关系发生变化，招聘渠道中的内推和自主投递比例上升明显。各职能招聘周期明显缩短，人员获取难度相对降低，但依然存在显著不均衡性。
外部渠道是人才获取主要来源，研发、临床、商业等职能外部渠道是主要来源，生产及供应链和职能人员获取会采用直招和内部渠道相对较多。
值得注意的是，早研类人才的内推和自主投递比例相对较高，一方面展现了人才市场变化另外一方面也意味着经过多年布局，开始加大早研人才自培养；商业类人才依然是以内推为主要方式。
从阶段来看，研发、临床的大规模公司招聘周期要高于小规模的公司，主要源于大型公司的招聘规模和级别相对较高，而小规模公司引入人员数量较少，且以内推为主。商业、供应链、职能等呈现相反态势，再次印证了公司的品牌效应。
“大而全”的研发组织优势在于资源共享、资产组合、规模效应和抗风险能力强。“小而美”的企业优势在于业务聚焦、机制灵活、创造性强和想象空间大。在药物发现和临床早期，小型企业优势明显，但在临床后期和商业化阶段，需要规模效应和更多的资本投入，越靠近上市，大型研发组织越有优势。
从成本来看，外部渠道支出以猎头费用为主，公司规模差异带来其他途径人才获取成本支出的区别，职能间差异与人才获取渠道相关。
猎头费用支出是占比最高的渠道支出费用，达到84.3%；n A类公司受益于公司整体员工规模和品牌效应，内推比例较高，因此渠道费用支出比例（16.8%）高于市场（10.9%）。
职能间比较来看，渠道成本支出分布与人才获取难度及同类岗位频次高低直接相关猎头依然是各职能占比最高支出，较其他职能而言，商业职能支出了更多的成本在内部推荐。研发、临床职能招聘成本领先于各职能，商业职能大量人员通过转岗、内推。
研发及临床类人才获取成本依然为市场最高，其中早期研发人才获取中猎头使用比例较高，成本支付最高商业人才虽然整体需求规模较大，但在招聘模式上面以内部转岗、自主推荐等较多，人均成本整体较低。
“降本”是手段，“增效”才是目的。药企们战略调整的背后，最核心的是能不能看到“增效”结果的出现。所有的数据都在不约而同的透露出一个信息：在追求高回报的同时，更要聚焦自身，确保能够通过提高经营和管理效率，取得更大的确定性，更可靠的结果。经历了大环境和研发破内卷的过程，医药行业将迎来高质量增长时代来。在经历了过去5-10年爆发式和跨越式的发展后，很多企业进入自身发展瓶颈，最终还是要回到人才。
